НАРЕДБА ЗА УСЛОВИЯТА И РЕДА ЗА ОЦЕНЯВАНЕ ИЗПЪЛНЕНИЕТО НА СЛУЖИТЕЛИТЕ В ДЪРЖАВНАТА АДМИНИСТРАЦИЯ
НАРЕДБА ЗА УСЛОВИЯТА И РЕДА ЗА ОЦЕНЯВАНЕ ИЗПЪЛНЕНИЕТО НА СЛУЖИТЕЛИТЕ В ДЪРЖАВНАТА АДМИНИСТРАЦИЯ
Обн. ДВ. бр.49 от 29 Юни 2012г., изм. и доп. ДВ. бр.27 от 15 Март 2013г., изм. и доп. ДВ. бр.93 от 26 Ноември 2019г., изм. и доп. ДВ. бр.97 от 10 Декември 2019г., изм. ДВ. бр.9 от 31 Януари 2020г., изм. и доп. ДВ. бр.105 от 11 Декември 2020г., доп. ДВ. бр.29 от 9 Април 2021г.
Глава първа.
ОБЩИ РАЗПОРЕДБИ
Чл. 1. (1) С наредбата се определят условията и редът за оценяване на служителите в държавната администрация за изпълнението на заеманите от тях длъжности, както и за повишаване в държавна служба на държавните служители.
(2) Основните цели на оценяването на изпълнението на служителите и повишаването в държавна служба на държавните служители са:
1. създаване на условия за ефективно управление на изпълнението на ниво администрация, административно звено и отделен служител за постигане целите на съответната административна структура;
2. оценяване приноса на отделния служител за изпълнението на целите на съответните административно звено и административна структура;
3. справедливо определяне на възнагражденията на служителите спрямо техните постижения;
4. определяне на нуждите от развитие на всеки служител и подобряване на неговите компетентности;
5. подобряване на работните взаимоотношения, включително между ръководители и подчинени;
6. създаване на условия за реализиране на справедливи и прозрачни процедури за професионално и кариерно развитие.
Чл. 2. Оценяването на изпълнението на длъжността от служителите в държавната администрация се извършва ежегодно въз основа на:
1. постигането на предварително определени цели или изпълнението на преките задължения и поставените задачи;
2. показаните компетентности.
Чл. 3. (1) Ръководителят на съответната администрация осигурява цялостната организация по провеждане на оценяването.
(2) Оценяването на изпълнението на длъжността на всеки служител в държавната администрация се извършва от оценяващ ръководител под наблюдението и контрола на контролиращ ръководител и на синдикалната организация на работниците и служителите в администрацията.
Чл. 4. (1) Оценяващ е ръководителят, на когото съответният служител е непосредствено подчинен.
(2) Ръководителят на административната структура може да възложи функциите си на оценяващ ръководител по отношение на служителите, които са на негово пряко подчинение, на свой заместник.
(3) За главните директори и директорите на дирекции в Министерството на отбраната оценяващ ръководител е постоянният секретар на отбраната.
(4) (Нова - ДВ, бр. 27 от 2013 г.) Оценяващ ръководител на служител, който е командирован по реда на чл. 86а от Закона за държавния служител, е съответният оценяващ ръководител от изпращащата администрация.
(5) (Предишна ал. 4 - ДВ, бр. 27 от 2013 г.) Оценяващ ръководител на служител, който е дългосрочно командирован в чужбина, е ръководителят или служителят, който възлага задачите и отговаря за дейността на командирования.
Чл. 5. (1) Контролиращ е ръководителят, на когото оценяващият ръководител е непосредствено подчинен.
(2) Ръководителят на административната структура може да възложи функциите си на контролиращ ръководител на свой заместник.
(3) За длъжностите, за които ръководителят на администрацията е оценяващ, той изпълнява функциите и на контролиращ ръководител.
Глава втора.
УСЛОВИЯ И РЕД ЗА ОЦЕНЯВАНЕ
Чл. 6. (1) Оценяването на изпълнението на длъжността обхваща периода от 1 януари до 31 декември на съответната година.
(2) Изпълнението на длъжността включва времето, което действително е отработено от служителя.
(3) Всеки служител, който има действително отработени най-малко 6 месеца за една календарна година, подлежи на оценяване.
Чл. 7. (1) (Доп. - ДВ, бр. 27 от 2013 г.) При преназначаване на друга длъжност в същата администрация, при временно преминаване на държавна служба в друга административна структура, при командироване по реда на чл. 86а от Закона за държавния служител, при дългосрочно командироване в чужбина, както и при предсрочно прекратяване на командироването служителят се оценява за изпълнението на тази длъжност, която е заемал по-дълго през съответната година.
(2) Служител, който е получил годишна оценка преди напускането, не се оценява в друга административна структура втори път в рамките на същата календарна година.
(3) При прекратяване на служебното или на трудовото правоотношение служителят задължително се оценява преди напускането, ако има действително отработени най-малко 6 месеца за съответната година.
Чл. 8. (1) Оценяването на изпълнението на длъжността за висшите държавни служители, служителите на ръководни длъжности и на експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции включва следните етапи:
1. изготвяне и съгласуване на индивидуален работен план;
2. провеждане на междинна среща;
3. провеждане на заключителна среща и определяне на годишна оценка на изпълнението.
(2) Оценяването на изпълнението на длъжността за служителите на експертни длъжности със спомагателни функции и на технически длъжности включва следните етапи:
1. обобщаване на преките задължения и/или възлагане на конкретни задачи;
2. провеждане на междинна среща;
3. провеждане на заключителна среща и определяне на обща оценка на изпълнението на длъжността.
(3) Алинея 2 може да се прилага и за служители на експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции, които имат специфичен характер.
(4) (Нова - ДВ, бр. 27 от 2013 г.) Алинея 1 се прилага и за служители, командировани по реда на чл. 86а от Закона за държавния служител.
Чл. 9. (1) Изготвянето и съгласуването на индивидуалния работен план се извършват съвместно от оценяващия ръководител и от оценявания, като се отчитат основната цел, преките задължения, управляваните ресурси и компетентностите, определени в длъжностната характеристика на длъжността, заемана от оценявания.
(2) В индивидуалния работен план се определят целите, срокът и изискванията/критериите за изпълнението, които оценяваният трябва да постигне през периода.
(3) Целите в индивидуалния работен план на оценявания трябва да са в максимална степен конкретни, постижими, съгласувани с целите на административната структура като цяло и/или на административното звено и измерими по обем, качество и срокове.
(4) Броят на целите в индивидуалния работен план не трябва да надвишава 7.
(5) (Нова - ДВ, бр. 27 от 2013 г.) За служителите, командировани по реда на чл. 86а от Закона за държавния служител, целите, срокът и изискванията/критериите за изпълнението, които оценяваният трябва да постигне през периода, се определят съвместно със служителя от приемащата администрация, който възлага задачите и отговаря за дейността на командирования.
Чл. 10. (1) Изготвянето и съгласуването на индивидуален работен план, попълването и подписването на съответния раздел от формуляра за оценка от оценяващия ръководител и от оценявания се извършват в периода от 1 до 31 януари на съответната година.
(2) При невъзможност да се постигне съгласие по индивидуалния работен план между оценяващия ръководител и оценявания той се определя от оценяващия ръководител.
(3) (Изм. - ДВ, бр. 27 от 2013 г.) Индивидуалните работни планове на служителите се изготвят и съгласуват в срок до 30 дни след назначаването, преназначаването, предсрочното прекратяване на командировката в чужбина или завръщането от отпуск за служителите, които нямат изготвен и съгласуван работен план за съответния период на оценяване.
(4) (Нова - ДВ, бр. 27 от 2013 г.) За служителите, командировани по реда на чл. 86а от Закона за държавния служител, попълването и подписването на съответния раздел от формуляра за оценка се извършва от оценяващия ръководител в изпращащата администрация.
Чл. 11. (1) Обобщаването на преките задължения и/или възлагането на конкретни задачи се извършват съвместно от оценяващия ръководител и от оценявания, като се отчитат основната цел, преките задължения, управляваните ресурси и компетентностите, определени в длъжностната характеристика на длъжността, заемана от оценявания.
(2) При невъзможност да се постигне съгласие по обобщаването на преките задължения и/или възлагането на конкретни задачи то се определя от оценяващия ръководител.
(3) Обобщаването на преките задължения и/или възлагането на конкретни задачи, попълването и подписването на съответния раздел от формуляра за оценка от оценяващия ръководител и от оценявания се извършват в периода от 1 до 31 януари на съответната година.
(4) Обобщаването на преките задължения и/или възлагането на конкретни задачи на служителите се изготвят и съгласуват в срок до 30 дни след назначаването, преназначаването, предсрочното прекратяване на командировката в чужбина или завръщането от отпуск с продължителност повече от 6 месеца.
(5) (Нова - ДВ, бр. 27 от 2013 г.) Обобщаването на преките задължения и/или възлагането на конкретни задачи на служителите се изготвят и съгласуват в срок до 30 дни след назначаването, преназначаването, предсрочното прекратяване на командировката в чужбина или завръщането от отпуск за служителите, които нямат обобщени преки задължения и/или възложени конкретни задачи за съответния период на оценяване.
(6) (Нова - ДВ, бр. 27 от 2013 г.) За служителите, командировани по реда на чл. 86а от Закона за държавния служител, попълването и подписването на съответния раздел от формуляра за оценка се извършва от оценяващия ръководител в изпращащата администрация.
Чл. 12. (1) Междинната среща между оценяващия ръководител и оценявания се провежда в периода от 15 юни до 31 юли на съответната календарна година. При отсъствие на оценявания служител или на оценяващия ръководител междинната среща се провежда в 7-дневен срок след неговото завръщане.
(2) На междинната среща оценяващият ръководител и оценяваният правят преглед на изпълнението на длъжността относно постигането на целите, определени в индивидуалния работен план, или на изпълнението на задълженията от длъжностната характеристика/възложените конкретни задачи, на показаните компетентности от служителя, както и на други въпроси, които са свързани и могат да подобрят изпълнението на длъжността.
(3) При необходимост някои от целите в индивидуалния работен план или възложените конкретни задачи може да се изменят или допълнят, както и да се набележат конкретни действия за подобряване на изпълнението. Оценяващият ръководител мотивира необходимостта от изменение и допълнение на целите в индивидуалния работен план.
(4) (Доп. - ДВ, бр. 27 от 2013 г.) След приключване на междинната среща се попълва съответният раздел от формуляра за оценка. За служителите, командировани по реда на чл. 86а от Закона за държавния служител, съответният раздел от формуляра за оценка се попълва въз основа на информацията, предоставена от приемащата администрация.
(5) Когато ръководителят или служителят, който възлага задачите и отговаря за дейността на дългосрочно командирован служител, има месторабота, различна от тази на командирования, междинната среща може да не се провежда. Ако междинната среща не се провежда, оценяващият е длъжен да попълни съответния раздел от формуляра за оценка, който се изпраща на оценявания.
Чл. 13. (1) Заключителната среща между оценяващия ръководител и оценявания се провежда в периода от 1 до 31 януари на следващата година. При отсъствие на оценявания служител или на оценяващия ръководител заключителната среща се провежда в 7-дневен срок след неговото завръщане.
(2) На заключителната среща оценяваният представя накратко основните си постижения, възникналите трудности, възможности за подобряване и самооценка за своето изпълнение.
(3) На заключителната среща оценяващият ръководител и оценяваният обсъждат:
1. степента, в която са постигнати целите в индивидуалния работен план - за висшите държавни служители, служителите на ръководни длъжности и на експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции;
2. степента, в която са постигнати изискванията към изпълнението на преките задължения и/или изпълнението на възложените конкретни задачи - за служителите на експертни длъжности със спомагателни функции и на технически длъжности;
3. степента, в която оценяваният е показал компетентностите, необходими за ефективно изпълнение на заеманата длъжност;
4. подходящи действия за развитие на служителя.
(4) (Доп. - ДВ, бр. 27 от 2013 г.) След приключване на заключителната среща се попълват съответните раздели от формуляра за оценка. За служителите, командировани по реда на чл. 86а от Закона за държавния служител, се попълват съответните раздели от формуляра за оценка само въз основа на информацията, предоставена от приемащата администрация и необходима за оценяване изпълнението на длъжността.
Чл. 14. (1) Изпълнението на длъжностите от висшите държавни служители, от служителите на ръководни длъжности и на експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции се оценява с годишна оценка въз основа на:
1. степента на постигане на целите от индивидуалния работен план;
2. показаните компетентности.
(2) Изпълнението на длъжностите от служителите на експертни длъжности със спомагателни функции и на технически длъжности се оценява с годишна оценка въз основа на:
1. степента, в която са постигнати изискванията към изпълнението на преките задължения, определени в длъжностната характеристика на заеманата длъжност, включително въз основа на конкретно възложените задачи, ако има такива;
2. показаните компетентности.
Чл. 15. (1) (Предишен текст на чл. 15 - ДВ, бр. 97 от 2019 г., в сила от 10.12.2019 г.) Компетентностите, които трябва да покажат служителите в държавната администрация, техните определения, както и поведението, отговарящо на изискванията, и неприемливото поведение са посочени в рамки на компетентностите съгласно приложение № 1.
(2) (Нова - ДВ, бр. 97 от 2019 г., в сила от 10.12.2019 г.) Служителите в държавната администрация, с изключение на заемащите технически длъжности, следва да притежават дигитална компетентност и да прилагат в работата си компютърни умения съгласно приложение № 1а.
Чл. 16. (Доп. - ДВ, бр. 27 от 2013 г.) Въз основа степента на постигане на целите от индивидуалния работен план и на показаните компетентности оценяващият ръководител определя годишната оценка на изпълнението на длъжността за висшите държавни служители, служителите на ръководни длъжности и на експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции, включително за служителите, командировани по реда на чл. 86а от Закона за държавния служител, както следва:
1. оценка "Изключително изпълнение", когато оценяваният едновременно:
а) е изпълнил всички цели от индивидуалния си работен план над изискванията/критериите, определени в него, като част от изпълнените цели са допринесли съществено за подобряване на резултатите от дейността на административната структура и/или административното звено;
б) (доп. - ДВ, бр. 105 от 2020 г., в сила от 11.12.2020 г.) е показал по всички компетентности знания, умения и поведение, значително надвишаващи изискванията в приложение № 1 и приложение № 1а;
2. оценка "Изпълнението надвишава изискванията", когато оценяваният едновременно:
а) е изпълнил всички цели от индивидуалния си работен план, като част от целите са изпълнени над изискванията/критериите, определени в него, и/или са допринесли за подобряване на резултатите от дейността на административното звено, а ако има неизпълнени цели, неизпълнението им е предизвикано от независещи от служителя обстоятелства;
б) (доп. - ДВ, бр. 105 от 2020 г., в сила от 11.12.2020 г.) е показал за преобладаващата част от компетентностите знания, умения и поведение, надвишаващи изискванията в приложение № 1 и приложение № 1а, а останалата част отговарят на изискванията;
3. оценка "Изпълнението напълно отговаря на изискванията", когато оценяваният едновременно:
а) е изпълнил всички цели от индивидуалния си работен план на нивото на изискванията/критериите, определени в него, а ако има неизпълнени цели, неизпълнението им е предизвикано от независещи от служителя обстоятелства;
б) (доп. - ДВ, бр. 105 от 2020 г., в сила от 11.12.2020 г.) е показал по всички компетентности знания, умения и поведение, отговарящи на изискванията в приложение № 1 и приложение № 1а;
4. оценка "Изпълнението отговаря не напълно на изискванията", когато оценяваният едновременно:
а) е изпълнил преобладаващата част от целите в индивидуалния си работен план на нивото на изискванията/критериите, определени в него, а неизпълнението на останалите цели е несъществено;
б) (доп. - ДВ, бр. 105 от 2020 г., в сила от 11.12.2020 г.) е показал за преобладаващата част от компетентностите знания, умения и поведение, отговарящи на изискванията в приложение № 1 и приложение № 1а а за останалата част отклонението от изискванията е несъществено;
5. оценка "Неприемливо изпълнение", когато оценяваният едновременно:
а) не е изпълнил преобладаващата част от целите в индивидуалния си работен план на нивото на изискванията/критериите, определени в него, като неизпълнението е предизвикано от обстоятелства, зависещи от служителя;
б) (доп. - ДВ, бр. 105 от 2020 г., в сила от 11.12.2020 г.) е показал за преобладаващата част от компетентностите знания, умения и поведение, неотговарящи на изискванията в приложение № 1 и приложение № 1а.
Чл. 17. (1) (Предишен текст на чл. 17 - ДВ, бр. 105 от 2020 г., в сила от 11.12.2020 г.) Въз основа на степента, в която са постигнати изискванията към изпълнението на преките задължения, включително на възложените задачи, ако има такива, и на показаните компетентности, оценяващият ръководител определя годишната оценка на изпълнението на длъжността от служителите на експертни длъжности със спомагателни функции и на технически длъжности, както следва:
1. оценка "Изключително изпълнение", когато оценяваният едновременно:
а) е изпълнявал всички задължения значително над изискванията за обем, качество и срокове;
б) (доп. - ДВ, бр. 105 от 2020 г., в сила от 11.12.2020 г.) е показал по всички компетентности знания, умения и поведение, значително надвишаващи изискванията в приложение № 1 и приложение № 1а;
2. оценка "Изпълнението надвишава изискванията", когато оценяваният едновременно:
а) е изпълнил преобладаващата част от задължения си над изискванията за обем, качество и срокове, а останалата част - на нивото на изискванията;
б) (доп. - ДВ, бр. 105 от 2020 г., в сила от 11.12.2020 г.) е показал за преобладаващата част от компетентностите знания, умения и поведение, надвишаващи изискванията в приложение № 1 и приложение № 1а, а останалата част от тях отговарят на изискванията;
3. оценка "Изпълнението напълно отговаря на изискванията", когато оценяваният едновременно:
а) е изпълнил всички задължения на нивото на изискванията за обем, качество и срокове;
б) (доп. - ДВ, бр. 105 от 2020 г., в сила от 11.12.2020 г.) е показал по всички компетентности знания, умения и поведение, отговарящи на изискванията в приложение № 1 и приложение № 1а;
4. оценка "Изпълнението отговаря не напълно на изискванията", която се поставя на служител, който едновременно:
а) е изпълнил преобладаващата част от задълженията си на нивото на изискванията за обем, качество и срокове, а за останалата част отклонението от изискванията е несъществено;
б) (доп. - ДВ, бр. 105 от 2020 г., в сила от 11.12.2020 г.) е показал за преобладаващата част от компетентностите знания, умения и поведение, отговарящи на изискванията, посочени в приложение № 1 и приложение № 1а, а за останалата част отклонението от изискванията е несъществено;
5. оценка "Неприемливо изпълнение", която се поставя на служител, който едновременно:
а) не е изпълнил преобладаващата част от задълженията си на нивото на изискванията за обем, качество и срокове;
б) (доп. - ДВ, бр. 105 от 2020 г., в сила от 11.12.2020 г.) е показал за преобладаващата част от компетентностите знания, умения и поведение, които не отговарят на изискванията в приложение № 1 и приложение № 1а.
(2) (Нова - ДВ, бр. 105 от 2020 г., в сила от 11.12.2020 г.) За служителите на технически длъжности приложение № 1а не се прилага.
Чл. 18. (1) Оценяващият ръководител е длъжен да извърши оценката на изпълнението на длъжността безпристрастно и компетентно въз основа на обективно установими факти и обстоятелства, както и да мотивира писмено своята оценка.
(2) Преди определянето на годишната оценка на изпълнението оценяващият ръководител може да поиска мнение за работата на оценявания от други служители, които често работят с оценявания.
(3) При определянето на годишната оценка оценяващият ръководител отчита и наличната информация за мнението на външни потребители относно работата на оценявания.
Чл. 19. (1) За оценяването на изпълнението на служителите в държавната администрация се попълват формуляри за оценка, както следва:
1. за висшите държавни служители, служителите на ръководни длъжности и на експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции - по образец съгласно приложение № 2;
2. за служителите на експертни длъжности със спомагателни функции и на технически длъжности - по образец съгласно приложение № 3.
(2) Формулярите за оценка се изготвят по съответните образци и се осигуряват от звената, изпълняващи функции по управление на човешките ресурси.
Чл. 20. Оценяващият ръководител попълва съответния формуляр, подписва го и запознава оценявания със съдържанието му, като оценяваният също е длъжен да подпише формуляра. Оценяващият ръководител предава формуляра на контролиращия ръководител след изтичане на 7-дневния срок за възражение.
Чл. 21. (1) Контролиращият ръководител преглежда формулярите за оценка, като има право да изиска от оценяващите ръководители допълнителна информация и аргументация за оценките, да поиска допълнително мнение на други служители за работата на оценявания, както и да направи коментар, който да запише в съответния раздел на формуляра за оценка.
(2) Контролиращият ръководител подписва формуляра за оценка в 7-дневен срок от получаването му, след което в 3-дневен срок го предава в звеното, изпълняващо функции по управление на човешките ресурси. Контролиращият ръководител може да потвърди годишната оценка или да я промени с една оценка. Оценяващият ръководител и оценяваният се запознават с попълнения от контролиращия ръководител формуляр, като са длъжни да го подпишат.
(3) Упълномощено лице от синдикалната организация на работниците и служителите в администрацията има право да преглежда формуляра за оценка на служител, ако той е негов член и е подал писмено искане за становище от синдикалната организация на работниците и служителите в администрацията.
Чл. 22. Попълнените и подписани формуляри за оценка на изпълнението на длъжността се съхраняват в личните досиета на служителите. Формулярите може да се попълват, подписват и съхраняват и като електронен документ при спазване изискванията на Закона за електронния документ и електронния подпис.
Глава трета.
ВЪЗРАЖЕНИЕ
Чл. 23. (1) Служителите, които не са съгласни с дадената им от оценяващия ръководител годишна оценка на изпълнението на длъжността, могат да подадат писмено възражение, в което да посочат мотивите за несъгласието си с оценката съгласно формуляра по приложение № 4.
(2) Възражението по ал. 1 се подава до контролиращия ръководител в 7-дневен срок от датата, на която оценяваният е подписал формуляра за оценка на изпълнението на длъжността. Служителят може да изпрати копие от възражението до синдикалната организация на работниците и служителите в административната структура, в която членува.
Чл. 24. (1) Контролиращият ръководител е длъжен да се произнесе по възражението в 7-дневен срок от получаването му, като неговото решение е окончателно. Ако копие от възражението е изпратено и до синдикалната организация на работниците и служителите в административната структура, тя може да даде становище в 3-дневен срок.
(2) Контролиращият ръководител може да потвърди годишната оценка на служителя или да я промени с една оценка, като попълни и подпише формуляра съгласно формуляра по приложение № 5.
(3) (Изм. - ДВ, бр. 27 от 2013 г.) В 3-дневен срок от подписването на формуляра по ал. 2 контролиращият ръководител го представя в звеното, изпълняващо функции по управление на човешките ресурси. В 7-дневен срок от получаването му звеното, изпълняващо функции по управление на човешките ресурси, уведомява срещу подпис оценяващия ръководител и оценявания за решението по възражението.
Глава четвърта.
ПОВИШАВАНЕ В ДЪРЖАВНА СЛУЖБА НА ДЪРЖАВНИТЕ СЛУЖИТЕЛИ
Чл. 25. (1) Повишаването в държавна служба се осъществява чрез последователно преминаване в по-висок ранг или на по-висока длъжност.
(2) Повишаването е обвързано с оценката от изпълнението на длъжността, с обучението и развитието на държавните служители.
(3) При първото повишаване в ранг в случаите по § 36 от Закона за изменение и допълнение на Закона за държавния служител (ДВ, бр. 24 от 2006 г.) се вземат предвид и получените от съответния служител годишни оценки за изпълнението на същата длъжност по трудово правоотношение.
Чл. 26. Повишаването в ранг на държавния служител се извършва:
1. в следващия старши ранг и от I младши в V старши ранг:
а) при три последователни годишни оценки, не по-ниски от "Изпълнението надвишава изискванията";
б) при четири последователни годишни оценки, не по-ниски от "Изпълнението напълно отговаря на изискванията";
2. в следващия младши ранг на периоди:
а) при две последователни годишни оценки, не по-ниски от "Изпълнението надвишава изискванията";
б) при три последователни годишни оценки, не по-ниски от "Изпълнението напълно отговаря на изискванията".
Чл. 27. (1) Държавният служител се повишава в следващия по-висок ранг, когато е получил годишна оценка на изпълнението на длъжността "Изключително изпълнение".
(2) Следващото повишаване в ранг на държавните служители, предсрочно повишени в ранг по реда на ал. 1, може да се извърши само при условията по чл. 26.
Чл. 28. Когато държавният служител придобие право на повишаване в ранг по реда на чл. 26 или 27, органът по назначаването издава заповед за повишаване в ранг в двумесечен срок.
Чл. 29. (1) Повишаването в длъжност може да се извърши чрез заемане на по-висока длъжност в друга или в същата администрация.
(2) (Изм. - ДВ, бр. 105 от 2020 г., в сила от 11.12.2020 г.) Заемането на по-висока длъжност в друга администрация се извършва по реда на чл. 81а и 81б от Закона за държавния служител, както и на Наредбата за провеждане на конкурсите и подбора при мобилност на държавни служители, приета с Постановление № 304 на Министерския съвет от 2019 г. (обн., ДВ, бр. 97 от 2019 г.; изм. и доп., бр. 9 от 2020 г.).
(3) Заемането на по-висока длъжност в същата администрация се извършва чрез конкурентен подбор.
Чл. 30. (1) За повишаване в длъжност чрез конкурентен подбор може да бъдат предлагани служители, които отговарят на условията за заемане на по-високата длъжност и:
1. имат годишна оценка от последното оценяване на изпълнението на длъжността "Изключително изпълнение" или "Изпълнението надвишава изискванията", или
2. имат годишна оценка от последното оценяване на изпълнението на длъжността "Изпълнението напълно отговаря на изискванията" и притежават по-висок от минимално изискуемия ранг за по-високата длъжност.
(2) (Изм. и доп. - ДВ, бр. 93 от 2019 г., в сила от 26.11.2019 г.) По предложение на непосредствения ръководител и след преценка на органа по назначаването за участие в конкурентен подбор за по-висока експертна длъжност може да бъдат предлагани държавни служители и без да са налице условията за минимален ранг или професионален опит, но получили годишна оценка на изпълнението на длъжността от последното оценяване "Изключително изпълнение" и с изтекъл срок на изпитване.
(3) (Изм. и доп. - ДВ, бр. 93 от 2019 г., в сила от 26.11.2019 г.) Конкурентният подбор може да се ограничава в рамките на административното звено, в което е свободната длъжност, или в рамките на няколко административни звена по мотивирано предложение на непосредствения ръководител. В случаите на трансформиране на заета експертна длъжност в по-висока експертна длъжност конкурентният подбор се ограничава само в рамките на съответното структурно звено.
Чл. 31. (1) Звеното, изпълняващо функции по управление на човешките ресурси, подготвя справка за служителите, които отговарят на условията по чл. 30 и са изразили писмено съгласие да заемат длъжността.
(2) (Доп. - ДВ, бр. 97 от 2019 г., в сила от 10.12.2019 г., изм. - ДВ, бр. 9 от 2020 г., в сила от 31.01.2020 г.) В случай че само един служител отговаря на условията за заемане на длъжността, непосредственият ръководител подготвя предложение за преназначаването му, което се съгласува с контролиращия ръководител.
(3) (Доп. - ДВ, бр. 93 от 2019 г., в сила от 26.11.2019 г.) В случай че служителите по ал. 1 са повече от един, непосредственият ръководител на административното звено, в което е свободната длъжност или заетата експертна длъжност, извършва конкурентен подбор въз основа на:
1. годишната оценка на изпълнение на длъжността;
2. притежавания ранг;
3. бъдещия потенциал за развитие на служителя, отразен във формуляра за оценка;
4. писмен изпит, ако прецени за необходимо;
5. събеседване за преценка на професионалните и деловите качества;
6. (нова - ДВ, бр. 29 от 2021 г., в сила от 01.01.2022 г.) тест по реда на глава четвърта от Наредбата за провеждане на конкурсите и подбора при мобилност на държавни служители, ако прецени за необходимо.
(4) (Доп. - ДВ, бр. 97 от 2019 г., в сила от 10.12.2019 г., изм. - ДВ, бр. 9 от 2020 г., в сила от 31.01.2020 г.) Въз основа на преценката по ал. 3 непосредственият ръководител съгласувано с контролиращия ръководител подготвя мотивирано предложение до органа по назначаването съгласно приложение № 6.
(5) (Нова - ДВ, бр. 97 от 2019 г., в сила от 10.12.2019 г., отм. - ДВ, бр. 9 от 2020 г., в сила от 31.01.2020 г.)
Чл. 32. (1) Органът по назначаването може да проведе събеседване с предложения служител.
(2) (Доп. - ДВ, бр. 93 от 2019 г., в сила от 26.11.2019 г.) При конкурентен подбор за свободна длъжност в случай че органът по назначаването не преназначи служителя по ал. 1, той издава заповед за обявяване на конкурс.
(3) (Нова - ДВ, бр. 93 от 2019 г., в сила от 26.11.2019 г.) При конкурентен подбор за заета експертна длъжност, в случай че органът по назначаването не одобри предложения служител по ал. 1, длъжността не се трансформира.
Чл. 33. Процедурата по конкурентен подбор се прилага и за държавни служители, назначени по чл. 15 от Закона за държавния служител.
Допълнителни разпоредби
§ 1. (Изм. - ДВ, бр. 27 от 2013 г.) По смисъла на наредбата:
1. "Служител" е лице, което работи по служебно или по трудово правоотношение в държавната администрация, с изключение на:
а) лицата, заемащи длъжностите по чл. 19а, ал. 1 от Закона за администрацията;
б) членовете на политически кабинети, съветниците и експертите към тях;
в) лицата извън основната численост на персонала;
г) лицата, за които в закон е предвидено друго.
2. "Компетентност" е съвкупност от знания, умения, нагласи и поведения на служителите за постигане на резултати от изпълнението на дадена длъжност.
Преходни и Заключителни разпоредби
§ 2. Общите оценки на изпълнението на длъжността на служителите в държавната администрация, определени по реда на отменената Наредба за условията и реда за атестиране на служителите в държавната администрация, се запазват и се отчитат в бъдеще при повишаването в ранг, при конкурентния подбор и за нуждите на други процедури, като се приравняват, както следва:
1. оценка 1 "Изключително изпълнение" - на годишна оценка "Изключително изпълнение";
2. оценка 2 "Изпълнението е над изискванията" - на годишна оценка "Изпълнението надвишава изискванията";
3. оценка 3 "Изпълнението отговаря на изискванията" - на годишна оценка "Изпълнението напълно отговаря на изискванията";
4. оценка 4 "Изпълнението не отговаря напълно на изискванията, необходимо е подобрение" - на годишна оценка "Изпълнението отговаря не напълно на изискванията";
5. оценка 5 "Неприемливо изпълнение" - на годишна оценка "Неприемливо изпълнение".
§ 3. (1) Индивидуалните работни планове за 2012 г., изготвени по реда на отменената Наредба за условията и реда за атестиране на служителите в държавната администрация, се привеждат в съответствие с приложение № 2 към чл. 19, ал. 1, т. 1 по време на междинната среща между оценяващия ръководител и оценявания.
(2) Междинната среща между оценяващия ръководител и оценявания за 2012 г. се провежда в периода от 1 юли до 15 август 2012 г.
(3) Оценката на изпълнението на длъжността за 2012 г. обхваща периода от 1 декември 2011 г. до 31 декември 2012 г.
§ 4. За служителите от администрациите на Комисията за финансов надзор, Комисията за регулиране на съобщенията, Комисията за установяване на имущество, придобито от престъпна дейност, Съвета за електронни медии, Комисията за предотвратяване и установяване на конфликт на интереси, Комисията за разкриване на документите и за обявяване на принадлежност на български граждани към Държавна сигурност и разузнавателните служби на Българската народна армия, Комисията за публичен надзор над регистрираните одитори, Националния осигурителен институт, Националната здравноосигурителна каса и Държавен фонд "Земеделие":
1. Индивидуалните работни планове се изготвят в периода от 1 юли до 15 август 2012 г.
2. Индивидуалните работни планове за 2012 г. обхващат периода от 1 юли до 31 декември на 2012 г.
3. Междинни срещи между оценяващия ръководител и оценявания за 2012 г. не се провеждат.
4. Оценката на изпълнението на длъжността за 2012 г. обхваща периода от 1 юли до 31 декември на 2012 г.
§ 5. Ръководителите на съответните администрации осигуряват провеждане на обучение по прилагането на наредбата, което се организира от звената по човешки ресурси.
§ 6. Наредбата се приема на основание чл. 76, ал. 11 от Закона за държавния служител и чл. 107а, ал. 18 от Кодекса на труда.
§ 7. Наредбата влиза в сила от 1 юли 2012 г.
Преходни и Заключителни разпоредби
КЪМ ПОСТАНОВЛЕНИЕ № 289 ОТ 20 НОЕМВРИ 2019 Г. ЗА ИЗМЕНЕНИЕ И ДОПЪЛНЕНИЕ НА НОРМАТИВНИ АКТОВЕ НА МИНИСТЕРСКИЯ СЪВЕТ
(ОБН. - ДВ, БР. 93 ОТ 2019 Г., В СИЛА ОТ 26.11.2019 Г.)
§ 11. Постановлението влиза в сила от деня на обнародването му в "Държавен вестник" с изключение на § 2, т. 11 - 13 и § 3, т. 7, които влизат в сила от 1 януари 2020 г.
Преходни и Заключителни разпоредби
КЪМ ПОСТАНОВЛЕНИЕ № 304 ОТ 3 ДЕКЕМВРИ 2019 Г. ЗА ПРИЕМАНЕ НА НАРЕДБА ЗА ПРОВЕЖДАНЕ НА КОНКУРСИТЕ И ПОДБОРА ПРИ МОБИЛНОСТ НА ДЪРЖАВНИ СЛУЖИТЕЛИ И ЗА СЪЗДАВАНЕ НА ПОРТАЛ ЗА РАБОТА В ДЪРЖАВНАТА АДМИНИСТРАЦИЯ
Преходни и Заключителни разпоредби
КЪМ ПОСТАНОВЛЕНИЕ № 304 ОТ 3 ДЕКЕМВРИ 2019 Г. ЗА ПРИЕМАНЕ НА НАРЕДБА ЗА ПРОВЕЖДАНЕ НА КОНКУРСИТЕ И ПОДБОРА ПРИ МОБИЛНОСТ НА ДЪРЖАВНИ СЛУЖИТЕЛИ И ЗА СЪЗДАВАНЕ НА ПОРТАЛ ЗА РАБОТА В ДЪРЖАВНАТА АДМИНИСТРАЦИ
(ОБН. - ДВ, БР. 97 ОТ 2019 Г., В СИЛА ОТ 10.12.2019 Г.)
§ 10. Постановлението влиза в сила от деня на обнародването му в "Държавен вестник", с изключение на § 2, който влиза в сила от 1 октомври 2019 г.
Преходни и Заключителни разпоредби
КЪМ ПОСТАНОВЛЕНИЕ № 13 ОТ 28 ЯНУАРИ 2020 Г. ЗА ИЗМЕНЕНИЕ И ДОПЪЛНЕНИЕ НА НОРМАТИВНИ АКТОВЕ НА МИНИСТЕРСКИЯ СЪВЕТ
(ОБН. - ДВ, БР. 9 ОТ 2020 Г., В СИЛА ОТ 31.01.2020 Г.)
§ 8. Длъжностните характеристики на служителите в държавната администрация се привеждат в съответствие с Рамката на дигиталната компетентност съгласно приложение № 1а към чл. 15, ал. 2 от Наредбата за условията и реда за оценяване изпълнението на служителите в държавната администрация в срок до 30 юни 2020 г.
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
§ 10. Постановлението влиза в сила от деня на обнародването му в "Държавен вестник".
Заключителни разпоредби
КЪМ ПОСТАНОВЛЕНИЕ № 344 ОТ 9 ДЕКЕМВРИ 2020 Г. ЗА ИЗМЕНЕНИЕ И ДОПЪЛНЕНИЕ НА НОРМАТИВНИ АКТОВЕ НА МИНИСТЕРСКИЯ СЪВЕТ
(ОБН. - ДВ, БР. 105 ОТ 2020 Г., В СИЛА ОТ 11.12.2020 Г.)
§ 7. Постановлението влиза в сила от деня на обнародването му в "Държавен вестник".
Заключителни разпоредби
КЪМ ПОСТАНОВЛЕНИЕ № 137 ОТ 7 АПРИЛ 2021 Г. ЗА ИЗМЕНЕНИЕ И ДОПЪЛНЕНИЕ НА НОРМАТИВНИ АКТОВЕ НА МИНИСТЕРСКИЯ СЪВЕТ
(ОБН. - ДВ, БР. 29 ОТ 2021 Г., В СИЛА ОТ 09.04.2021 Г.)
§ 6. Постановлението влиза в сила от деня на обнародването му в "Държавен вестник", с изключение на § 1, т. 6, буква "в", т. 7, 8, 13, 15 - 17, т. 18, буква "а", § 2, 3 и § 5, т. 1, които влизат в сила от 1 януари 2022 г.
Приложение № 1 към чл. 15, ал. 1
(Предишно Приложение № 1 към чл. 15, изм. и доп. - ДВ, бр. 97 от 2019 г., в сила от 10.12.2019 г.)
РАМКИ НА КОМПЕТЕНТНОСТИТЕ
1. Висши държавни служители
| Компетентност | Определение | Поведение, | Неприемливо поведение |
| отговарящо на | |||
| изискванията |
| Стратегическа | Визия за бъдещо | Познава националните и | Обикновено не обръща |
| компетентност | развитие на | организационните | внимание на събития и |
| организацията при | приоритети, които имат | процеси, които имат | |
| отчитане въздействието | ключово значение за | ключово значение за | |
| на външни и вътрешни | бъдещото развитие на | бъдещето на | |
| фактори | организацията; | организацията; | |
| Синтезира информация от | Не познава тенденциите в | ||
| различни източници и | развитието на областта, в | ||
| разбира тенденциите в | която работи; | ||
| развитието на областите, в | Затруднява се при | ||
| които работи; | определянето на | ||
| Формулира и прави | стратегически цели и | ||
| преглед на стратегическия | планове; | ||
| план на | Не търси алтернативни | ||
| организацията/звеното; | решения и не отчита | ||
| Анализира различни | вероятните рискове; | ||
| алтернативни решения и | Няма ясни приоритети и | ||
| предвижда тяхното | често допуска | ||
| въздействие; | нецелесъобразно | ||
| Предвижда, определя и | разпределение на | ||
| оценява вероятни рискове | ресурсите. | ||
| за постигане на целите, за | |||
| изпълнението на които | |||
| отговаря; | |||
| Определя приоритети и | |||
| осигурява оптимално | |||
| разпределение на | |||
| ресурсите. | |||
| Лидерска | Мотивиране и развиване | Подхожда към другите | Понякога се държи грубо и |
| компетентност | на служителите за | добронамерено и с | с неуважение към |
| постигане на значими | уважение; | служителите или проявява | |
| индивидуални и | Разяснява цели и | липса на съпричастност с | |
| организационни цели | необходими промени, като | трудностите и проблемите | |
| мобилизира и насърчава | им; | ||
| служителите за тяхното | Обикновено не разяснява | ||
| реализиране; | целите и не информира | ||
| Демонстрира доверие към | служителите за предстоящи | ||
| своите подчинени, като им | промени; | ||
| делегира важни задачи и | Рядко делегира важни | ||
| правомощия; | задачи и правомощия или | ||
| Отстоява позицията си и | ги делегира на | ||
| поема отговорност за | неподходящи изпълнители; | ||
| резултатите; | Често променя позицията си | ||
| Създава и използва | и избягва да поема | ||
| различни възможности за | отговорност за негативните | ||
| мотивиране и развитие на | резултати; | ||
| служителите; | Пренебрегва | ||
| Поощрява служителите за | необходимостта от | ||
| техните усилия, като | мотивиране и развитие на | ||
| редовно дава обратна | служителите; | ||
| връзка за постиженията им. | В много случаи не дава | ||
| навременна и адекватна | |||
| обратна връзка или се | |||
| фокусира главно върху | |||
| неуспехите. | |||
| Управленска | Планиране, | Определя ясни и | Затруднява се да |
| компетентност | организиране, | реалистични цели, | формулира реалистични и |
| координиране и контрол | отговорности и задължения | ясни цели и отговорности на | |
| на дейността на звеното | на служителите; | служителите; | |
| за осигуряване | Осигурява съгласуваност | Плановете на звеното, | |
| изпълнението на | между оперативните | което ръководи, често не | |
| индивидуалните и | планове на звеното и | съответстват или не са | |
| организационните цели | стратегическите цели на | обвързани със | |
| организацията; | стратегическите цели на | ||
| Приоритизира задачите и | организацията; | ||
| ги възлага на подходящи | Не умее да приоритизира | ||
| изпълнители; | задачите и често ги | ||
| Осигурява добра | възлага на неподходящи | ||
| координация между | изпълнители; | ||
| изпълнителите, като | Не осигурява добра | ||
| редовно търси и дава | координация между | ||
| обратна връзка; | изпълнителите; | ||
| Управлява изпълнението и | Често допуска нарушения | ||
| оценява представянето на | на нормативните | ||
| служителите според | изисквания за оценка на | ||
| постигнатите резултати и в | изпълнението; | ||
| съответствие с | Упражнява слаб контрол | ||
| нормативните изисквания; | върху изпълнението на | ||
| Системно наблюдава и | задачите; | ||
| контролира изпълнението | Рядко успява да намери | ||
| на задачите; | ефективно решение и | ||
| Използва ефективни | обикновено се нуждае от | ||
| начини за разрешаване на | напътствия и помощ, за да | ||
| конфликти и проблеми. | се справи с проблемите. | ||
| Ориентация към | Постигане на високи | Ясно определя | Често определя |
| резултати | резултати в съответствие | отговорностите и поставя | нереалистични срокове и |
| с поставените цели и | реалистични срокове; | пренебрегва изискванията | |
| изисквания | Организира работата | за качество; | |
| според сроковете, | Обикновено не използва | ||
| ресурсите и изискванията | наличните ресурси по | ||
| за качество; | ефективен начин; | ||
| Наблюдава и контролира | В много случаи не е добре | ||
| напредъка и изпълнението | информиран за | ||
| на задачите, като търси и | изпълнението на задачите | ||
| дава обратна информация | и пропуска важни срокове; | ||
| на заинтересованите | Не търси и рядко дава | ||
| страни; | обратна информация на | ||
| Демонстрира решителност | заинтересуваните страни; | ||
| и настойчивост за справяне | Лесно се отказва при | ||
| с възникнали проблеми и | възникнали проблеми и | ||
| трудности; | затруднения; | ||
| Предлага инициативи, | Обикновено не търси | ||
| търси и прилага ефективни | начини за повишаване | ||
| начини за постигане на | продуктивността и | ||
| по-високи резултати и | качеството на работата. | ||
| качество на работата. | |||
| Компетентност за | Убедително представяне | Изразява се ясно в устна и | Обикновено се изразява |
| преговори и | на позиции и аргументи | писмена форма; | неясно както в устна, така и |
| убеждаване | за постигане на съгласие | Представя добре | в писмена форма; |
| между различни страни | структурирани и | Често е твърде | |
| аргументирани становища; | обстоятелствен и допуска | ||
| Постига приемливи | груби езикови или | ||
| резултати за всички страни | граматически грешки; | ||
| в преговорите; | Становищата, които | ||
| Използва подходящи | представя, не са добре | ||
| стилове на комуникация в | структурирани, обосновани | ||
| зависимост от нивото и | и лесни за разбиране; | ||
| реакциите на аудиторията; | Рядко постига съгласие при | ||
| Изслушва другите | водене на преговори; | ||
| внимателно и проверява | Не съобразява стила си на | ||
| дали правилно ги е | комуникация с нивото и | ||
| разбрал; | реакциите на аудиторията; | ||
| Уважава мнението на | При участие в дискусии и | ||
| другите и демонстрира | водене на преговори често | ||
| толерантност към различни | прекъсва другите и не се | ||
| гледни точки; | опитва да ги разбере; | ||
| Прави убедителни и | Не уважава мнението на | ||
| въздействащи | другите или не им дава | ||
| презентации. | възможност да го изразят; | ||
| Презентира скучно и | |||
| неубедително. | |||
| Работа в екип | Управление и участие в | Формулира ясни цели и | Обикновено не разяснява |
| екипи, които работят в | определя правила за | добре целите на екипа и | |
| сътрудничество за | ефективна работа на екипа; | пренебрегва определянето | |
| постигане на обща цел | Разпределя задълженията | на общи правила за работа; | |
| в съответствие с уменията и | Често пропуска да | ||
| знанията на отделните | разпредели задълженията | ||
| членове на екипа; | или го прави, без да се | ||
| Изгражда продуктивни | съобрази с уменията и | ||
| работни взаимоотношения с | знанията на отделните | ||
| колегите в организацията и | членове на екипа; | ||
| извън нея; | В повечето случаи не | ||
| Насърчава изразяването на | успява да изгради добри | ||
| различни гледни точки и | работни взаимоотношения с | ||
| съобразява работата си с | колегите; | ||
| тях; | Често е нетолерантен към | ||
| Споделя информация и | различни гледни точки; | ||
| знания, които са полезни за | В случай на необходимост | ||
| изпълнение на общите | рядко оказва подкрепа на | ||
| цели; | другите; | ||
| Подпомага развитието на | Не е склонен да споделя | ||
| екипа чрез редовен | полезна информация и | ||
| преглед на изпълнението и | знания; | ||
| обратна връзка; | Рядко дава обратна връзка | ||
| Допринася за общата цел и | и не се грижи за развитието | ||
| оценява приноса на | на екипа; | ||
| членовете на екипа за | Често подценява приноса | ||
| постигането ѝ. | на колегите и слабо | ||
| допринася за общата цел. | |||
| Фокус към клиента | Осъществяване на | Познава интересите и | Няма ясна представа за |
| (вътрешен/външен) | дейността в съответствие | очакванията на вътрешните | интересите и очакванията |
| с потребностите, | и външните потребители на | на потребителите на | |
| интересите и очакванията | услугите (дейностите), | услугите/дейностите, които | |
| на клиентите/потребителите | които организацията | организацията | |
| на услугите или дейностите | предоставя; | предоставя/осъществява; | |
| Насърчава използването на | Задоволява се с | ||
| подходи, които допринасят | използване на | ||
| за по-пълно и по-качествено | установените начини за | ||
| удовлетворяване на | удовлетворяване на | ||
| потребностите на клиентите; | потребностите на клиентите; | ||
| Организира и участва в | Не полага усилия за | ||
| разработването на | въвеждане на правила и | ||
| вътрешни правила и | процедури за качествено | ||
| процедури за качествено | обслужване на клиентите | ||
| обслужване на клиентите; | или усилията му не са | ||
| Изисква от своите | ефективни; | ||
| подчинени да предоставят | Често допуска и не | ||
| услугите своевременно и | санкционира закъснения | ||
| компетентно; | или лошо качество на | ||
| Поддържа позитивни | предоставяните услуги; | ||
| отношения с всички клиенти | Често допуска поводи за | ||
| (вътрешни и външни) на | оплаквания и жалби от | ||
| администрацията; | страна на клиентите; | ||
| Осигурява периодично | Обикновено не се | ||
| събиране и анализ на | интересува от | ||
| обратна информация за | удовлетвореността на | ||
| удовлетвореността на | клиентите. | ||
| клиентите, като при | |||
| необходимост прави | |||
| съответни промени. |
2. Служители, заемащи ръководни длъжности
| Компетентност | Определение | Поведение, | Неприемливо поведение |
| отговарящо на | |||
| изискванията |
| Управленска | Планиране, | Определя ясни и | Затруднява се да |
| компетентност | организиране, | реалистични цели, | формулира реалистични и |
| координиране и | отговорности и задължения | ясни цели и отговорности на | |
| контрол на | на служителите; | служителите; | |
| дейността на | Осигурява съгласуваност | Плановете на звеното, | |
| звеното за | между оперативните | което ръководи, често не | |
| осигуряване | планове на звеното и | съответстват или не са | |
| изпълнението на | стратегическите цели на | обвързани със | |
| инвидуалните и | организацията; | стратегическите цели на | |
| организационните | Приоритизира задачите и | организацията; | |
| цели | ги възлага на подходящи | Не умее да приоритизира | |
| изпълнители; | задачите и често ги | ||
| Осигурява добра | възлага на неподходящи | ||
| координация между | изпълнители; | ||
| изпълнителите, като | Не осигурява добра | ||
| редовно търси и дава | координация между | ||
| обратна връзка; | изпълнителите; | ||
| Управлява изпълнението и | Често допуска нарушения | ||
| оценява представянето на | на нормативните | ||
| служителите според | изисквания за оценка на | ||
| постигнатите резултати и в | изпълнението; | ||
| съответствие с | Не проявява загриженост | ||
| нормативните изисквания; | към развитието на своите | ||
| Търси и използва | подчинени; | ||
| разнообразни възможности | Упражнява слаб контрол | ||
| за мотивиране и развитие на | върху изпълнението на | ||
| служителя (лидерско поведение); | задачите; | ||
| Системно наблюдава и |
Рядко успява да анализира | ||
| контролира изпълнението | проблемите и да намери | ||
| на задачите; | ефективно решение и обикновено | ||
| Използва ефективни | се нуждае от помощ, за да се | ||
| начини за анализ и разрешаване | справи с тях; | ||
|
на конфликти и проблеми; Поема отговорност за резултатите на звеното (лидерско поведение). |
Избягва да поема отговорност за негативните резултати. | ||
| Работа в екип | Управление и | Формулира ясни цели и | Обикновено не разяснява |
| участие в екипи, | следи за спазването на | добре целите на звеното и | |
| които работят в | установените правила за | пренебрегва спазването на | |
| сътрудничество за | ефективна работа на | установените правила за | |
| постигане на обща цел | служителите; | работа; | |
| Разпределя задълженията | Често пропуска да | ||
| в съответствие с уменията и | разпредели задълженията | ||
| знанията на отделните | или го прави, без да се | ||
| служители; | съобрази с уменията и | ||
| Изгражда продуктивни | знанията на отделните | ||
| работни взаимоотношения с | членове на екипа; | ||
| колегите в организацията и | В повечето случаи не | ||
| извън нея; | успява да изгради добри | ||
| Насърчава изразяването на | работни взаимоотношения с | ||
| различни гледни точки и | колегите; | ||
| съобразява работата си с | Често е нетолерантен към | ||
| тях; | различни гледни точки; | ||
| Споделя информация и | В случай на необходимост | ||
| знания, които са полезни за | рядко оказва подкрепа на | ||
| изпълнение на общите | другите; | ||
| цели; | Не е склонен да споделя | ||
| Подпомага развитието на | полезна информация и | ||
| екипа чрез редовен | знания; | ||
| преглед на изпълнението и | Рядко дава обратна връзка | ||
| обратна връзка; | и не се грижи за развитието | ||
| Допринася за общата цел и | на екипа; | ||
| оценява приноса на | Често подценява приноса | ||
| служителите за постигането ѝ. | на колегите си | ||
| и слабо допринася за | |||
| общата цел. | |||
| Комуникативна | Ефективен обмен на | Ясно и убедително | Обикновено се изразява |
| компетентност | информация и ясно | разяснява сложни въпроси, | неясно както в устна, така и |
| изразяване в устна и | идеи и понятия; | в писмена форма; | |
| писмена форма | Представя добре | Подхожда избирателно при | |
| структурирани и | предаване на | ||
| аргументирани становища; | информацията; | ||
| Използва подходящи | Често е твърде | ||
| стилове на комуникация в | обстоятелствен и допуска | ||
| зависимост от нивото и | груби езикови или | ||
| реакциите на аудиторията; | граматически грешки; | ||
| Изслушва другите | Становищата, които | ||
| внимателно и проверява | представя, не са добре | ||
| дали правилно ги е | структурирани, обосновани | ||
| разбрал; | и лесни за разбиране; | ||
| Уважава мнението на | Не съобразява стила си на | ||
| другите и демонстрира | комуникация с нивото и | ||
| толерантност към различни | реакциите на служителите; | ||
| гледни точки; | При участие в дискусии | ||
| Прави убедителни и | често прекъсва другите и | ||
| въздействащи | не се опитва да ги разбере; | ||
| презентации. | Не уважава мнението на | ||
| другите или не им дава | |||
| възможност да го изразят; | |||
| Презентира скучно и | |||
| неубедително. | |||
| Ориентация към | Постигане на високи | Ясно определя | Често определя |
| резултати | резултати в | отговорностите и поставя | нереалистични срокове и |
| съответствие с | реалистични срокове; | пренебрегва изискванията | |
| поставените цели и | Организира работата | за качество; | |
| изисквания | според сроковете, | Обикновено не използва | |
| ресурсите и изискванията | наличните ресурси по | ||
| за качество; | ефективен начин; | ||
| Наблюдава и контролира | В много случаи не е добре | ||
| напредъка и изпълнението | информиран за | ||
| на задачите, като търси и | изпълнението на задачите; | ||
| дава обратна информация | Не търси и рядко дава | ||
| на служителите; | обратна информация на | ||
| Проявява решителност и | служителите; | ||
| настойчивост за справяне с | Лесно се отказва при | ||
| възникнали проблеми и | възникнали проблеми и | ||
| трудности; | затруднения; | ||
| Предлага инициативи, | Обикновено не търси | ||
| търси и прилага ефективни | начини за повишаване на | ||
| начини за постигане на | продуктивността и | ||
| по-високи резултати и | качеството на работата; | ||
| качество на работата; | Трудно се адаптира към | ||
| Бързо се ориентира и | настъпили промени. | ||
| адаптира работата си към | |||
| настъпили промени. | |||
| Фокус към клиента | Ефективно | Познава интересите и | Няма ясна представа за |
| (вътрешен/външен) | удовлетворяване на | очакванията на вътрешните | интересите и очакванията |
| потребностите, | и външните потребители на | на потребителите на | |
| интересите и | услугите (дейностите), | услугите, които звеното | |
| очакванията на | които звеното предоставя; | предоставя; | |
| клиентите/ | Прилага подходи, които | Задоволява се с | |
| потребителите на | допринасят за по-пълно и | използване на | |
| услугите и | по-качествено | установените начини за | |
| дейностите | удовлетворяване на | удовлетворяване на | |
| потребностите на клиентите; | потребностите на клиентите; | ||
| Изисква от своите | Често допуска и не | ||
| подчинени да предоставят | санкционира закъснения | ||
| услугите своевременно и | или лошо качество на | ||
| компетентно; | предоставените услуги; | ||
| Поддържа и изисква от | Не поддържа добри | ||
| служителите си позитивни | отношения и не изисква от | ||
| отношения с всички клиенти | подчинените си | ||
| (вътрешни и външни) на | изграждане на | ||
| звеното; | положителни отношения с | ||
| Периодично събира и | клиентите; | ||
| анализира информация за | Обикновено не се | ||
| удовлетвореността на | интересува от | ||
| клиентите, като при | удовлетвореността на | ||
| необходимост предлага | клиентите. | ||
| съответни промени. | |||
| Професионална | Професионални | Познава и правилно | Често допуска грешки при |
| компетентност | знания и умения, | прилага законодателството | прилагане на |
| които са необходими | в областта, в която работи; | законодателството; | |
| за успешно | Познава структурата и | Трудно се ориентира в | |
| изпълнение на | функциите на | структурата и функциите на | |
| длъжността | администрацията, | администрацията; | |
| принципите и правилата на | Често нарушава вътрешни | ||
| нейната дейност; | правила и процедури; | ||
| Правилно прилага | Демонстрира | ||
| вътрешните правила и | незадоволително равнище | ||
| процедури, имащи | на знания и умения, | ||
| отношение към | необходими за ефективно | ||
| ръководеното звено; | изпълнение на длъжността. | ||
| Други специфични | |||
| професионални знания и | |||
| умения, определени в | |||
| длъжностната | |||
| характеристика. |
3. Служители, заемащи експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции
| Компетентност | Определение | Поведение, | Неприемливо поведение |
| отговарящо на | |||
| изискванията |
| Аналитична | Събиране, обработване и | Идентифицира и | Затруднява се при |
| компетентност | анализ на информация и | задълбочено разглежда | идентифициране на |
| предлагане на | проблемите, като се | проблемите и на причините, | |
| ефективни решения | ориентира в тяхната | които ги пораждат; | |
| структура и причините, | Обикновено не търси | ||
| които ги пораждат; | различни източници на | ||
| Събира, обобщава и | информация; | ||
| анализира информация от | Допуска използване на | ||
| разнообразни източници; | непроверена информация и | ||
| Работи точно с различна по | недостоверни данни; | ||
| вид информация; | Често представя | ||
| Идентифицира случаи на | неаргументирани | ||
| противоречие, | становища и не отчита | ||
| непоследователност или | други гледни точки; | ||
| непълнота на | Затруднява се в оценката | ||
| информацията; | на силните и слабите страни | ||
| Аргументира убедително | на възможни решения; | ||
| позицията си, като отчита | Често предлага | ||
| различни гледни точки; | неефективни решения. | ||
| Преценява силните и | |||
| слабите страни на | |||
| възможни варианти за | |||
| решение; | |||
| Предлага ефективни | |||
| решения. | |||
| Ориентация към | Постигане на високи | Планира и изпълнява | Невинаги планира и |
| резултати | резултати в съответствие | текущата си работа по | координира работата си по |
| с поставените цели и | начин, осигуряващ | начин, който води до висок | |
| изисквания | възможно най-добър краен | краен резултат; | |
| резултат; | Затруднява се, когато | ||
| Справя се добре, дори | трябва да работи по | ||
| когато работи по няколко | няколко задачи | ||
| задачи едновременно; | едновременно; | ||
| Обикновено си поставя | Често пропуска важни | ||
| реалистични срокове и | срокове и пренебрегва | ||
| спазва изискванията за | изискванията за качество; | ||
| качество; | Трудно се справя | ||
| Изпълнява поставените | самостоятелно с | ||
| задачи, без да се нуждае | поставените задачи и често | ||
| от напътствия и помощ; | се оправдава с другите или | ||
| Демонстрира настойчивост | с обстоятелствата; | ||
| при справяне с възникнали | Лесно се отказва при | ||
| проблемни ситуации; | възникнали проблеми и | ||
| Поема лична отговорност за | затруднения; | ||
| постигане на желаните | Обикновено не търси | ||
| резултати; | начини за повишаване на | ||
| Предлага ефективни | продуктивността и | ||
| начини за повишаване на | качеството на работата. | ||
| продуктивността и | |||
| качеството на работата. | |||
| Работа в екип | Участие в екипи, които | Изпълнява индивидуалните | Обикновено се фокусира |
| работят в сътрудничество | си цели по начин, който | върху изпълнението на | |
| за постигане на обща цел | подпомага изпълнението на | собствените си цели, без да | |
| общите цели; | се интересува от | ||
| Споделя информация, | изпълнението на целите на | ||
| знания и опит с колегите си, | екипа; | ||
| полезни за постигане на | Често не е склонен да | ||
| целите; | споделя информация, | ||
| Цени опита на другите и | знания и опит с колегите; | ||
| съобразява работата си тях; | Не използва и подценява | ||
| Подкрепя и помага на | опита на другите; | ||
| колегите си-в случай на | Рядко подкрепя и помага на | ||
| необходимост; | колегите си; | ||
| Информира членовете на | Не дава обратна връзка за | ||
| екипа за своята работа и е | своята работа и слабо се | ||
| добре запознат с работата | интересува от работата на | ||
| им за постигане на общите | другите членове на екипа; | ||
| цели; | Често предизвиква | ||
| Не предизвиква | конфликти или не | ||
| конфликтни ситуации и | съдейства за справяне с | ||
| съдейства за справяне с | възникнали конфликти. | ||
| конфликти в екипа. | |||
| Комуникативна | Ефективен обмен на | Изразява се ясно и кратко в | Обикновено се изразява |
| компетентност | информация и ясно | устна и писмена форма; | неясно както в устна, така и |
| изразяване в устна и | Представя добре | в писмена форма; | |
| писмена форма | структурирани и | Становищата, които | |
| аргументирани становища, | представя, са лошо | ||
| без да допуска езикови | структурирани и трудни за | ||
| или граматически грешки; | разбиране, като често | ||
| Изслушва другите | допуска езикови или | ||
| внимателно и проверява | граматически грешки; | ||
| дали правилно ги е | Обикновено не се уверява, | ||
| разбрал; | че е разбрал другите | ||
| При участие в дискусии | правилно или че другите са | ||
| проявява толерантност и | го разбрали правилно; | ||
| конструктивност; | При участие в дискусии | ||
| Прави убедителни и | рядко проявява | ||
| въздействащи | толерантност и | ||
| презентации, като се | конструктивност; | ||
| съобразява с нивото и | Презентира неубедително, | ||
| интересите на аудиторията; | като често не се съобразява | ||
| Правилно интерпретира | с нивото и интересите на | ||
| изказ- | аудиторията; | ||
| ванията на другите или | Субективно интерпретира | ||
| съдържанието на | изказванията на другите | ||
| документите, с които | или съдържанието на | ||
| работи. | документите, с които | ||
| работи. | |||
| Фокус към клиента | Ефективно | Познава интересите и | Няма ясна представа за |
| (вътрешен/външен) | удовлетворяване на | очакванията на вътрешните | интересите и очакванията |
| потребностите, | и външните потребители на | на потребителите на | |
| интересите и очакванията | услугите (дейностите), | услугите, които звеното | |
| на клиентите/потребителите | които звеното предоставя; | предоставя; | |
| на услугите и дейностите | Предоставя услугите | Често предоставя услугите | |
| своевременно и | със закъснение или с | ||
| компетентно; | незадоволително качество; | ||
| Поддържа позитивни | Не зачита правата и | ||
| отношения с всички клиенти | интересите на клиентите и | ||
| (вътрешни и външни) на | допуска грубо отношение | ||
| звеното, като зачита | към тях; | ||
| правата и уважава | Не се интересува от | ||
| интересите им; | удовлетвореността на | ||
| Анализира информация за | клиентите. | ||
| удовлетвореността на | |||
| клиентите и дава конкретни | |||
| предложения за | |||
| подобряване качеството на | |||
| обслужване. | |||
| Професионална | Професионални знания и | Познава и правилно | Често допуска грешки при |
| компетентност | умения, които са | прилага законодателството | прилагане на |
| необходими за успешно | в областта, в която работи; | законодателството; | |
| изпълнение на длъжността | Познава структурата и | Трудно се ориентира в | |
| функциите на | структурата и функциите на | ||
| администрацията, | администрацията; | ||
| принципите и правилата на | Често нарушава вътрешни | ||
| нейната дейност; | правила и процедури; | ||
| Правилно прилага | Демонстрира | ||
| вътрешните правила и | незадоволително равнище | ||
| процедури, свързани с | на знания и умения, | ||
| дейността му; | необходими за ефективно | ||
| Други специфични | изпълнение на длъжността. | ||
| професионални знания и | |||
| умения, определени в | |||
| длъжностната | |||
| характеристика. |
4. Служители, заемащи експертни длъжности със спомагателни функции и технически длъжности
| Компетентност | Определение | Поведение, | Неприемливо поведение |
| отговарящо на | |||
| изискванията |
| Ориентация към | Постигане на високи | Планира и изпълнява | Невинаги планира и |
| резултати | резултати в съответствие | текущата си работа по | координира работата си по |
| с поставените цели и | начин, осигуряващ | начин, който води до висок | |
| изисквания | възможно най-добър краен | краен резултат; | |
| резултат; | Затруднява се, когато | ||
| Справя се добре, дори | трябва да работи по | ||
| когато работи по няколко | няколко задачи | ||
| задачи едновременно; | едновременно; | ||
| Спазва определените | Често пропуска важни | ||
| срокове и изисквания за | срокове и пренебрегва | ||
| качество; | изискванията за качество; | ||
| Изпълнява поставените | Трудно се справя | ||
| задачи, без да се нуждае | самостоятелно с | ||
| от напътствия и помощ; | поставените задачи и често | ||
| Демонстрира настойчивост | се оправдава с другите или | ||
| при справяне с възникнали | с обстоятелствата; | ||
| проблемни ситуации; | Лесно се отказва при | ||
| Поема лична отговорност за | възникнали проблеми и | ||
| постигане на желаните | затруднения. | ||
| резултати. | |||
| Комуникативна | Ефективен обмен на | Изразява се ясно и кратко в | Обикновено се изразява |
| компетентност | информация и ясно | устна и писмена форма; | неясно както в устна, така и |
| изразяване в устна и | Изготвя документи, без да | в писмена форма; | |
| писмена форма | допуска езикови или | В документите, които | |
| граматически грешки; | изготвя, често има езикови | ||
| Изслушва другите | или граматически грешки; | ||
| внимателно и проверява | Обикновено не се уверява, | ||
| дали правилно ги е | че е разбрал другите | ||
| разбрал; | правилно или че другите са | ||
| Правилно интерпретира | го разбрали правилно; | ||
| изказванията на другите | Субективно интерпретира | ||
| или съдържанието на | изказванията на другите | ||
| документите, с които | или съдържанието на | ||
| работи. | документите, с които | ||
| работи. | |||
| Работа в екип | Участие в екипи, които | Изпълнява индивидуалните | Обикновено се фокусира |
| работят в сътрудничество | си цели по начин, който | върху изпълнението на | |
| за постигане на обща цел | подпомага изпълнението на | собствените си цели, без да | |
| общите цели; | се интересува от | ||
| Споделя информация, | изпълнението на целите на | ||
| знания и опит с колегите си, | екипа; | ||
| полезни за постигане на | Често не е склонен да | ||
| целите; | споделя информация, | ||
| Цени опита на другите и | знания и опит с колегите; | ||
| съобразява работата си с | Не използва и подценява | ||
| тях; | опита на другите; | ||
| Информира членовете на | Не дава обратна връзка за | ||
| екипа за своята работа и е | своята работа и слабо се | ||
| добре запознат с работата | интересува от работата на | ||
| им за постигане на общите | другите членове на екипа; | ||
| цели; | Често предизвиква | ||
| Не предизвиква | конфликти или не | ||
| конфликтни ситуации и | съдейства за справяне с | ||
| съдейства за справяне с | възникнали конфликти. | ||
| конфликти в екипа. | |||
| Фокус към клиента | Ефективно | Познава интересите и | Няма ясна представа за |
| (вътрешен/външен) | удовлетворяване на | очакванията на вътрешните | интересите и очакванията |
| потребностите, | и външните потребители на | на потребителите на | |
| интересите и очакванията | услугите (дейностите), | услугите, които звеното | |
| на | които звеното предоставя; | предоставя; | |
| клиентите/потребителите | Предоставя услугите | Често предоставя услугите | |
| на услугите и дейностите | своевременно и | със закъснение или с | |
| компетентно; | незадоволително качество; | ||
| Поддържа позитивни | Не зачита правата и | ||
| отношения с всички клиенти | интересите на клиентите и | ||
| (вътрешни и външни) на | допуска грубо отношение | ||
| звеното, като зачита | към тях; | ||
| правата и уважава | Не се интересува от | ||
| интересите им; | удовлетвореността на | ||
| Събира информация за | клиентите. | ||
| удовлетвореността на | |||
| клиентите и дава конкретни | |||
| предложения за | |||
| подобряване качеството на | |||
| обслужване. | |||
| Професионална | Професионални знания и | Познава структурата на | Трудно се ориентира в |
| компетентност | умения, които са | администрацията и | структурата на |
| необходими за успешно | функциите на звеното, в | администрацията и | |
| изпълнение на | което работи; | функциите на звеното, в | |
| длъжността | Познава и прилага | което работи; | |
| вътрешните правила и | Не познава или често | ||
| процедури, свързани с | нарушава вътрешните | ||
| дейността му; | правила и процедури; | ||
| Други специфични | Демонстрира | ||
| професионални знания и | незадоволително равнище | ||
| умения, определени в | на знания и умения, | ||
| длъжностната | необходими за ефективно | ||
| характеристика. | изпълнение на длъжността. |
Приложение № 1а към чл. 15, ал. 2
(Ново - ДВ, бр. 97 от 2019 г., в сила от 10.12.2019 г.)
|
Рамка на дигитална компетентност | |||
|
Наименование |
Определение |
Поведение, отговарящо на изискванията |
Неприемливо поведение |
|
Дигитална компетентност |
Знания и умения за обработване на информация, създаване на съдържание, дигитална комуникация, информационна сигурност и решаване на проблеми, които са необходими за успешно изпълнение на длъжността |
Създава цифрово съдържание (текст, таблици, изображения) в поне един формат чрез дигитални инструменти и редактира съдържание, създадено от други. Запазва, съхранява, повторно използва файлове и съдържание, като ги споделя с помощта на съответните инструменти. Търси информация онлайн чрез търсачки, познава и прилага правилата в тази област. Прилага и променя функции и настройки на софтуер и приложения, които ползва. Осъществява дигитална комуникация чрез използване на функции и инструменти в съответствие с приложимите правила. Демонстрира знания и умения за решаване на рутинни дигитални проблеми съобразно длъжността си. Информира и търси подкрепа за решаване на по-сложни дигитални проблеми съобразно длъжността си. Познава и прилага правилата за информационна сигурност съобразно длъжността си. |
Често се затруднява при създаването на цифрово съдържание (текст, таблици, изображения) в поне един формат чрез дигитални инструменти и при редактирането на съдържание, създадено от други. Трудно се справя със запазване, съхраняване, повторно ползване на файлове и съдържание и споделянето им с помощта на съответните инструменти. Затруднява се при търсенето на информация онлайн чрез търсачки, не познава и не прилага правилата в тази област. Често има затруднения при прилагането и промяната на функции и настройки на софтуер и приложения, които ползва. Трудно използва функции и инструменти при осъществяване на дигитална комуникация и често не спазва основни правила в нея. Често демонстрира незнание при решаване на рутинни дигитални проблеми. Не информира своевременно и не търси подкрепа за решаване на по-сложни дигитални проблеми. Често не спазва основни правила за информационна сигурност. |
Приложение № 2 към чл. 19, ал. 1, т. 1
(Изм. - ДВ, бр. 27 от 2013 г.)
| ФОРМУЛЯР |
| за оценка на изпълнението на длъжността от висшите държавни служители, служители, заемащи ръководни длъжности и експертни длъжности с аналитични и/или контролни функции |
| (име, презиме, фамилия) |
| Длъжност: | Дирекция/ |
| главна дирекция: | |
| Отдел: | Сектор: |
| Период за оценяване от: | до: |
| Годишна оценка на изпълнението на длъжността от последното оценяване: |
| 1. ИНДИВИДУАЛЕН РАБОТЕН ПЛАН |
| Описание на целите | Период за изпълнение | Изисквания/критерии за изпълнението |
| Съгласуването на индивидуалния работен план се извършва при стриктно спазване на чл. 9 от наредбата! |
| Дата: ......................... г. | |
| Подпис на | Подпис на |
| оценяващия | оценявания: ............ |
| ръководител: ............... |
| 2. МЕЖДИННА СРЕЩА - дата: ................ г. |
| Коментари на оценяващия ръководител и/или на оценявания (ако има коментар): |
| Подпис на | Подпис на |
| оценяващия | оценявания: ............ |
| ръководител: ............... |
| 3. ГОДИШНА ОЦЕНКА НА ИЗПЪЛНЕНИЕТО |
| Годишна оценка на изпълнението, определена от оценяващия ръководител (изписва се с думи): |
| Годишната оценка на изпълнението се определя при стриктно спазване на чл. 16 от наредбата! |
| Мотиви на оценяващия ръководител за определената годишна оценка на изпълнението: |
| Полето се попълва задължително! |
| Бъдещ потенциал за развитие на служителя (попълва се от оценяващия ръководител): |
| Коментар на оценявания: |
| Полето се попълва задължително, ако оценяваният желае да подаде възражение! |
| Дата: ......................... г. | |
| Подпис на | Подпис на |
| оценяващия | оценявания: ............ |
| ръководител: ............... |
| Коментар на контролиращия ръководител: |
| Окончателна годишна оценка на контролиращия ръководител за изпълнението на длъжността от служителя за периода (изписва се с думи): |
| Полето се попълва задължително, ако контролиращият ръководител е променил годишната оценка! |
| Дата: ............................... |
Приложение № 3 към чл. 19, ал. 1, т. 2
(Изм. - ДВ, бр. 27 от 2013 г.)
| ФОРМУЛЯР |
| за оценка на изпълнението на длъжността от служители, заемащи експертни длъжности със спомагателни функции и технически длъжности |
| (име, презиме, фамилия) |
| Длъжност: | Дирекция/ |
| главна дирекция: | |
| Отдел: | Сектор: |
| Период за оценяване от: | до: |
| Годишна оценка на изпълнението на длъжността от последното оценяване: |
| 1. ОБОБЩЕНИЕ НА ПРЕКИТЕ ЗАДЪЛЖЕНИЯ И/ИЛИ КОНКРЕТНИ ЗАДАЧИ |
| Обобщението на преките задължения и/или поставянето на конкретни задачи се извършва при стриктно спазване на чл. 11 от наредбата! |
| Дата: ......................... | |
| Подпис на | Подпис на |
| оценяващия | оценявания: ............ |
| ръководител: ............... |
| 2. МЕЖДИННА СРЕЩА - дата: ...................... г. |
| Коментари на оценяващия ръководител и/или на оценявания (ако има коментар): |
| Подпис на | Подпис на |
| оценяващия | оценявания: ............ |
| ръководител: ............... |
| 3. ГОДИШНА ОЦЕНКА НА ИЗПЪЛНЕНИЕТО |
| Годишна оценка на изпълнението, определена от оценяващия ръководител (изписва се с думи): |
| Годишната оценка на изпълнението се определя при стриктно спазване на чл. 17 от наредбата! |
| Мотиви на оценяващия ръководител за определената годишна оценка на изпълнението: |
| Полето се попълва задължително! |
| Бъдещ потенциал за развитие на служителя (попълва се от оценяващия ръководител): |
| Коментар на оценявания: |
| Полето се попълва задължително, ако оценяваният желае да подаде възражение! |
| Дата: ......................... | |
| Подпис на | Подпис на |
| оценяващия | оценявания: ............ |
| ръководител: ............... |
| Коментар на контролиращия ръководител: |
| Окончателна годишна оценка на контролиращия ръководител за изпълнението на длъжността от служителя за периода (изписва се с думи): |
| Полето се попълва задължително, ако контролиращият ръководител е променил годишната оценка! |
| Дата: ............................... |
Приложение № 4 към чл. 23, ал. 1
Приложение № 5 към чл. 24, ал. 2
Приложение № 6 към чл. 31, ал. 4
